Altamente cualificado o teletrabajo internacional: dos vías que no son intercambiables

La Ley 14/2013 puso a disposición de las empresas un régimen paralelo al general de extranjería, con procedimiento propio y órgano propio: la Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos. Para una incorporación internacional, suele ser la vía preferible.

Dentro de ese régimen conviven dos figuras que se confunden con frecuencia, porque a primera vista sirven para lo mismo: traer a España a alguien que va a trabajar. No son intercambiables, y la diferencia no es de matiz.

Artículo 71 — profesional altamente cualificado

Parte de que una empresa requiere la incorporación en territorio español de un profesional extranjero para desarrollar una relación laboral o profesional de alta cualificación. La solicitud puede presentarla la empresa o el propio profesional. La ley prevé dos modalidades:

• Tarjeta azul-UE: cualificación derivada de una formación de enseñanza superior de duración mínima de tres años, equivalente al menos al nivel 2 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior —nivel 6 del EQF—, o cinco años de experiencia profesional equiparable y pertinente para la profesión o el sector del contrato. Para profesionales y directores de tecnologías de la información y las comunicaciones, la experiencia exigida baja a tres años comprendidos en los siete anteriores a la solicitud.
• Autorización nacional: titulación equiparable al menos al nivel 1 del mismo marco, o experiencia profesional de al menos tres años que pueda considerarse equiparable.

La validez de la autorización es de tres años. Si el contrato dura menos, la autorización se extiende a la duración del contrato más tres meses adicionales, sin superar nunca los tres años. La renovación, por dos años, se solicita durante los sesenta días anteriores al fin de la vigencia, y a los cinco años cabe acceder a la residencia de larga duración si se cumplen sus requisitos.

Artículo 74 bis — teletrabajo de carácter internacional

Parte justamente de lo contrario. La actividad, laboral o profesional, se ejerce a distancia para empresas radicadas fuera del territorio nacional, mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

La distinción que más consecuencias tiene está en el apartado 1: quien ejerce una actividad laboral solo puede trabajar para empresas radicadas fuera de España. Quien ejerce una actividad profesional sí puede trabajar para una empresa ubicada en España, siempre que ese trabajo no supere el 20 % del total de su actividad profesional.

El perfil exigido es más abierto que en el artículo 71: graduados o postgraduados de universidades de reconocido prestigio, de formación profesional o de escuelas de negocios de reconocido prestigio, o bien una experiencia profesional mínima de tres años.

Por qué esto acaba en la mesa de recursos humanos

Porque la elección de la vía depende de quién es el empleador cuando la persona llega, y esa es una decisión que se toma en la empresa, no en el expediente.

Cuando una solicitud se encauza por la figura equivocada, la resolución puede acabar midiéndola con requisitos que esa figura no contempla: alta cualificación en sentido técnico, titulación de un centro de prestigio internacional o una retribución propia de la alta dirección. Son exigencias del artículo 71 que el artículo 74 bis no impone. El expediente decae y el calendario de incorporación se rehace desde el principio.

Un supuesto ficticio

Una compañía con matriz fuera de la Unión Europea quiere incorporar a una analista que seguirá contratada y retribuida por esa matriz, prestando sus servicios en remoto desde Barcelona. No hay contrato con una entidad española ni está previsto que lo haya. Encauzar ese caso como profesional altamente cualificado obliga a construir un empleador español que no existe. La figura que responde al supuesto es la del artículo 74 bis.

Si la misma incorporación se produjera mediante contrato con la filial española, el análisis se invierte por completo. El perfil de la persona no ha cambiado; ha cambiado quién la emplea.

Lo que conviene decidir antes de presentar

• Quién será el empleador formal en el momento de la llegada.
• Si existe contrato con una entidad española o se mantiene el de origen.
• En actividad profesional, qué porcentaje de la actividad se factura a empresas ubicadas en España.
• La cobertura de Seguridad Social: certificado de cobertura, convenio bilateral aplicable o alta en España.
• La composición de la unidad familiar, porque en este régimen se tramita de forma simultánea.

Qué prevé la ley sobre el procedimiento

El artículo 76 fija un plazo máximo de resolución de veinte días desde la presentación electrónica de la solicitud y establece que, si no se resuelve en ese plazo, la autorización se entiende estimada por silencio administrativo. Añade que la propia solicitud prorroga la vigencia de la residencia o estancia de la que ya fuera titular la persona solicitante hasta que el procedimiento se resuelva.

El mismo artículo recoge dos detalles operativos que ahorran tiempo. Las empresas acreditan el cumplimiento de sus requisitos una sola vez y quedan inscritas en la Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos, con una validez de tres años renovables, debiendo comunicar cualquier modificación en el plazo de treinta días. Y durante los primeros seis meses el pasaporte es documento acreditativo suficiente para darse de alta en la Seguridad Social cuando todavía no se dispone del NIE.

Si ya hay una denegación

La vía de reacción depende del órgano que haya resuelto. Las resoluciones de este procedimiento son motivadas y pueden recurrirse en alzada conforme a los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015. Frente a una denegación consular, en cambio, el recurso de reposición se interpone ante el propio consulado, y el contencioso-administrativo tiene su propio plazo y su propio órgano competente, que conviene comprobar en la resolución impugnada antes de interponerlo.

Elegir bien la vía al principio no acelera el expediente. Evita tener que rehacerlo.